受生理特点和社会角色的影响，职场女性相较于男性，更容易受到不公平的待遇。尤其是育龄女性，存在怀孕、休产假、哺乳、照顾家庭等一系列可能会影响工作的问题，法律如何在女职工权益和用人单位自主管理之间实现平衡呢?
案例
未缴生育保险(放心保)单位承担责任
公司没有为赵某缴纳生育保险，赵某自己负担了一万余元的产前检查和生产的医疗费。产假结束后，赵某以公司没有为其缴纳生育保险为由，与公司解除了劳动合同，并要求公司支付上述医疗费用和解除劳动合同的经济补偿金。
法院审理后认为，公司应当支付赵某经济补偿金，并按照赵某产假前的工资标准支付其生育津贴，按照生育保险规定的项目和标准支付其产前检查和生产的医疗费用。
法官：《女职工劳动保护特别规定》第8条规定，女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。
无论是京籍还是非京籍，城镇户籍还是农村户籍，劳动者均可要求用人单位缴纳生育保险。劳动者应当注意留存工资条、银行对账单等工资支付记录以及产前检查、生产的医疗费发票、住院病例、诊断证明、处方等证据。
案例
辞职时不知怀孕 离职后不能反悔
刘某不知自己怀孕，向公司提出辞职，提前解除了劳动合同。之后，刘某发现自己辞职时已经怀孕，于是要求公司恢复劳动关系。
法院审理后认为，刘某系主动向公司提出辞职，并非公司单方与其解除劳动合同，且刘某辞职时公司并不知晓其已经怀孕，故公司批准刘某辞职的行为并无过错。双方劳动合同已经解除，解除原因与刘某的怀孕无关，因此刘某要求公司恢复劳动关系，缺乏法律依据，法院不予支持。
法官：《中华人民共和国劳动合同法》第45条规定， 劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
孕期女职工只要是主动提出辞职的，如跳槽至其他用人单位，或者准备做全职主妇，无论其辞职时是否知晓自己怀孕，劳动者都不存在具有劳动合同法上的特殊保护利益。在用人单位同意其辞职后，其再要求恢复劳动关系，则属过度维权，不能得到法院支持。
